Reprendre ou pas son travail après une longue maladie ou un accident… lorsqu’on est salarié

Après une longue maladie ou un accident, reprendre ou pas le travail quand on est salarié

Vous sortez d’un arrêt de travail après une longue maladie ou un accident et vous redoutez la reprise du travail ? Retrouverez-vous votre poste, quel accueil vous réserve votre hiérarchie, vos collègues ? Serez-vous assez en forme pour assumer vos tâches comme avant et si ce n’est pas le cas, comment et à qui en parler ? Et si vous vous rendiez compte que la reprise de votre ancien poste est tout simplement impossible, quel recours avez-vous ?

Ce que dit la loi sur la reprise de son poste de travail…

Le code du travail ne précise pas les conditions exactes de reprise de poste lorsque l’on revient d’un accident ou d’une maladie NON professionnels, mais dans le cas des accidents du travail ou maladie professionnelle, il y est prévu :

« à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise. » (Article L. 1226-8).

Heureusement, ce même principe s’applique par jurisprudence pour les arrêts non liés à une maladie ou un accident professionnels.

La visite médicale

Si l’arrêt a duré plus de 30 jours (en dehors des cas où il est lié à une maladie professionnelle, ou à un congé maternité), une visite médicale avec le médecin du travail doit avoir lieu, à l’initiative de l’employeur, dans les 8 jours qui suivent la réintégration.

Si l’arrêt était supérieur à 3 mois, le patient effectue une visite de pré-reprise qui aura donc lieu durant l’arrêt maladie (cette visite de pré-reprise est particulièrement recommandée si l’on pressent qu’une adaptation de son poste pourrait être nécessaire).

La visite médicale a pour but de vérifier l’aptitude à la reprise du travail, et le cas échéant de proposer des aménagements de poste.

Visites-medicales-travail

Avis d’aptitude avec aménagement de poste

L’article L4624-1 du Code du Travail précise que « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ». En conséquence, il peut émettre un avis favorable à la reprise du travail sous réserve d’aménagements de poste.

L’employeur doit tenir compte de l’avis du médecin du travail ; en cas d’impossibilité de suivre cet avis et donc d'aménager le poste, l’employeur doit motiver les raisons de cette impossibilité.

Voici ce que dit la loi dans le code du travail Article L4624-1 :

« L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail ».

Les aménagements de poste peuvent être relativement simples (éviter certains gestes après un accident qui nécessiterait par exemple une rééducation en douceur) ou plus importants (aménagement des horaires, achat d’un nouveau fauteuil, d’un nouveau bureau…). La plupart du temps, les aménagements de poste sont à la charge de l’employeur, mais si le salarié a une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH – voir plus bas), l’aménagement du poste peut être pris en charge partiellement par l’Agefiph.

Temps partiel thérapeutique et télétravail

Le temps partiel thérapeutique et le télétravail sont des exemples d’aménagements de poste. En cas de temps partiel thérapeutique, les heures travaillées sont rémunérées par l’employeur, la part non travaillée est compensée par la Sécurité sociale. Il est fréquent que le temps partiel thérapeutique dure environ 1 an, mais il n’est pas limité à cette durée qui peut varier de façon à coïncider au mieux avec le moment où la reprise du travail à temps plein sera possible.

Le télétravail est également une bonne option pour reprendre le travail en s’évitant notamment la fatigue des trajets et en permettant davantage de souplesse dans le cas où la personne a par exemple besoin de soins dans la journée.

Inaptitude à reprendre son poste

Le médecin du travail peut également établir une inaptitude pour le salarié à reprendre son poste. Il doit alors y avoir 2 examens médicaux espacés d’au moins deux semaines (sauf en cas de danger immédiat ou de visite de pré-reprise).

L’inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive.

Si le médecin du travail juge que le patient n’est pas apte à reprendre son poste, ce n’est pas forcément synonyme de licenciement. Dans la mesure du possible, son entreprise cherchera une solution de reclassement professionnel dans le mois qui suit l’examen à l’issue duquel l’inaptitude a été déclarée.

L’employeur, dans la mesure de ses possibilités, doit alors proposer des postes adaptés selon les indications du médecin du travail, au sein de son entreprise ou du groupe à laquelle l’entreprise appartient le cas échéant. Le salarié n’est pas obligé d’accepter ces propositions.

L’inaptitude sur un poste ne veut pas dire inaptitude à exercer son métier chez un autre employeur où les conditions de travail le permettront peut-être.

Licenciement pour inaptitude

Si aucune alternative n’est trouvée, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude.

Un licenciement pour inaptitude nécessite inévitablement un avis d’inaptitude prononcé par la médecine du travail.

Conformément à l’article R4624-31 du Code du travail, l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail ne peut être constatée par la médecine du travail que si celle-ci a réalisé une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise.

Deux visites médicales de l’intéressé espacées de deux semaines, accompagnées, le cas échéant, d’examens complémentaires sont nécessaires, sauf lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

En l’absence de propositions de reclassement du salarié ou si ce dernier refuse le ou les postes proposés, l’employeur procède généralement à un licenciement pour inaptitude. S’il ne le fait pas, au-delà d’un délai d’un mois à partir de l’émission de l’avis d’inaptitude au poste de travail (donc à partir de la deuxième visite quand celle-ci est nécessaire), l’employeur doit verser un salaire correspondant à l’emploi qu’occupait le salarié avant l’arrêt maladie ayant abouti à l’inaptitude (articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail).

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Si la maladie ou l’accident engendrent un handicap permanent de quelque nature, le salarié peut demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le Code du Travail précise : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Le dossier pour la RQTH est à déposer à la MDPH (Maison départementale des Personnes handicapées), et c’est la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui l’évalue. Les délais d’obtention de la RQTH dépassent souvent 6 mois, surtout dans les grandes villes.

La RQTH permet d’accéder à divers dispositifs pouvant aider au maintien d’une activité professionnelle tels que :

  • Le réseau de placement professionnel spécialisé Cap Emploi ;
  • Les Sameth (Services d’Aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui proposent gratuitement une aide, sous forme de médiation ou d’appui administratif en vue de l’aménagement du temps ou du poste de travail) ou dans les entreprises qui l’ont mise en place, la « Mission Handicap » ou « Mission Diversité » ;
  • Les postes concernés par l’obligation d’emploi (les employeurs publics ou privés, d’au moins 20 salariés, sont tenus d’employer, à temps plein ou à temps partiel, 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi) ;
  • L’accès à la fonction publique par concours ou recrutement contractuel spécifique ;
  • Les aides de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) qui prennent la forme par exemple d’aide à l’acquisition de matériel spécifique ou à l’accessibilité du lieu de travail.
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